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就業規則作成
トラブル防止・会社防衛・戦略的・リスク回避型といった枕詞のつく就業規則が多く見かけられるようになりました。就業規則の性格からいえばこれらのことは当たり前のことなのです。しかも実際にこのことだけを念頭に置いて就業規則を作成してしまうとその文言の表現は、きつくなり、読んでみた感じもぎすぎすしたものになってしまいます。そもそもトラブルを起こす従業員や問題従業員はそれほど多くいないはずです。そのわずかな人たちへの対処を最優先させて就業規則を作成しなければならないのでしょうか。従業員の多数はまじめに仕事をしているはずです。従業員が活き活きと働ける職場作りのため、会社と従業員が成長するため就業規則を活用しましょう。
少ないとはいうものの、やはり問題従業員のために会社は苦労するものです。そんなときに頼りになるのはやはり就業規則ということになります。
就業規則というと何か堅苦しい感じがしますが要は「企業経営に必要なルール」のひとつということです。それも「従業員の働き方のルール」ということです。給与、労働時間、休日等の労働条件や職場の規律について具体的なルールを定めたものです。
就業規則は、企業と従業員の間の約束、経営者が従業員にはこのように働いて欲しい、このようなことはやってはいけないということを書いた文書です。休日や休暇等のルールをはっきりさせることで従業員が安心して働ける職場環境を作ることができます。従業員は、安心して働けることにより仕事に集中することができるようになります。会社もルールをはっきりさせることでルール違反の従業員に対しての対処が明確になります。ルール違反へのペナルティを行い、職場の規律・秩序を正すことができるようになります。どんな組織でもその組織が活動するにはルールがあるはずです。
会社と従業員の間の労働契約は、本来個々に内容を決定してよいものですが、従業員の人数が多くなってくると個々の従業員ごとにルールが違っていては組織としてのまとまりがなくなり一体感がなくなります。そこで就業規則で労働条件を画一的かつ統一的に定める必要が生じてきます。就業規則に労働条件を規定し、採用時にその就業規則を従業員に明示して包括的同意をとることにより就業規則の内容が合理的である限りは、ほぼそのまま個々の従業員と会社の間の契約の内容となります。
就業規則を作成するときには、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項といいます。）と定めをするときには記載しなければならない事項（相対的必要記載事項といいます。）があります。
絶対的必要記載事項
- 始業及び終業の時刻
休憩時間：その長さ、与え方
休日：その日数、与え方
休暇：年次有給休暇、産前産後休業、生理休暇
労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
- 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）：定年、自己都合退職、解雇
相対的必要記載事項
- 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
- 臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
- 労働者の食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
- 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 職業訓練に関す定めをする場合においては、これに関する事項
- 災害補償及び業務外の疾病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
- 以上の他、当該事業場の労働者の全てに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
お問い合せ 042-570-7880 |
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